Vorsicht Beförderung: So erkennst du ungeeignete Kandidaten für die Führungsrolle

Ich sitze gerade beim Mittagessen, als mein Handy klingelt. Das Display zeigt, dass Laura anruft. Die engagierte CIO ist schon länger bei mir im Coaching und braucht jetzt meinen Rat. Ich bin neugierig, was los ist und frage sie nach ihrem Anliegen. «Ich habe in meinem Team eine Führungsposition zu besetzen und bin mir nicht sicher, wer bereit für eine Führungsrolle ist. Da ich in der Vergangenheit schon einige Fehlgriffe hatte, ist es mir jetzt wichtig zu erkennen, ob jemand für eine Führungsposition geeignet ist.» Bei ihrer Aussage muss ich etwas schmunzeln, denn wir haben im letzten Coaching erst darüber gesprochen, dass in einer Welt, die ständig in Bewegung ist und sich rasant weiterentwickelt, der Unterschied zwischen exzellenten und den restlichen Organisationen darin liegt, wer am schnellsten in der Lage ist, wirksame Führungskräfte zu entwickeln.

«Eine Beförderung in eine Führungsposition ist kein trivialer Schritt – es geht um weit mehr als nur um Fachkompetenz und Engagement. Nicht jeder Mitarbeitende ist dafür geeignet. Lass uns gemeinsam herausfinden, worauf du achten solltest», sage ich zu Laura.

 

Bereit für eine Führungsrolle?

Die Identifikation von Nachwuchsführungskräften ist entscheidend für das Wachstum und die Zukunftsfähigkeit einer Organisation. Jemanden für eine Führungsrolle einzustellen, der dafür nicht geeignet ist, kann katastrophale Auswirkungen auf die Integrität, Leistung und Dynamik einer Organisation haben.

Gemeinsam mit Laura gehe ich durch sechs entscheidende Punkte – wenn die Kandidatinnen und Kandidaten für die Führungsrolle einen oder mehrere davon aufweisen, ist das ein klares Warnzeichen, dass sie oder er (noch) nicht bereit für eine Führungsrolle ist.

 

1. Entscheidungsangst: Stell dir vor, die angehende Führungskraft muss zwischen zwei Marketingstrategien wählen. Trotz intensiver Recherche zögert sie ständig und sucht unablässig nach der Meinung anderer. Ihre Unfähigkeit zu entscheiden, lähmt das Team und kostet das Unternehmen Geld sowie Fortschritt. Ist das der Fall, kann Laura auf jedes Problem, jede Chance oder jede Frage, die ihr gestellt wird, einfach antworten: Was denkst du? Auf diese Weise lernt der Mitarbeitende, nicht zu zögern oder den Schwarzen Peter weiterzugeben. Es ermutigt ihn, eine Entscheidung zu treffen und die Verantwortung dafür zu übernehmen, denn er kann sich nicht mehr hinter der Entscheidung eines anderen verstecken.

2. Verantwortungsflucht: Fehler passieren – doch statt diese anzuerkennen, webt der Führungskandidat Ausreden und gibt anderen die Schuld. Wenn er die ewige Leier «ich bin dafür nicht verantwortlich, sondern …» bringt, sollte Laura reagieren. Es ist egal, ob Fehler gemacht wurden, es ist nur wichtig, dass man dazu stehen und sie zugeben kann. Der Führungskandidat sollte in der Lage sein, die volle Verantwortung für sich und sein Team zu übernehmen – nicht als Märtyrer, sondern als Leader.

3. People Pleaser: Ironischerweise führen Zugeständnisse zur Zufriedenstellung jedes Einzelnen oft zu mangelndem Zusammenhalt und ineffizienten Ergebnissen – genau das Gegenteil von dem, was eine gute Führungskraft erreichen sollte. Wer es allen recht machen möchte, ist noch nicht bereit für eine Führungsposition. In dieser Rolle müssen auch unliebsame Entscheidungen getroffen werden und man muss die Menschen herausfordern, mehr aus sich herauszuholen. Die Kandidatin sollte somit Klarheit darüber haben, dass sie als Führungskraft in erster Linie respektiert werden und nicht primär beliebt sein soll.

4. Abwarten: Manche warten lieber ab, statt aktiv zu werden. Doch als Leader sollte das Motto immer lauten: «Get shit done.» Es geht darum, Dinge in Bewegung zu setzen und voranzutreiben. Wer sich hingegen für Themen nicht zuständig fühlt und bei allem erst einmal abwartet, muss noch an seinen Skills arbeiten, bevor es in die Führungsrolle geht.

5. Anerkennungshunger: Wer stets versucht, sich selbst ins Rampenlicht zu stellen und für alles Anerkennung beansprucht, untergräbt die Moral des Teams und blockiert Kreativität. Wenn die angehende Führungskraft so handelt, sollte sie sich die Worte von American Football Coach und Legende Bear Bryant zu Herzen nehmen: «Wenn etwas schiefgeht: Ich habe es getan. Wenn etwas halbwegs gut läuft: Wir haben es geschafft. Und wenn etwas richtig gut läuft: Ihr habt es geschafft.»

6. Konfliktscheu: Wer schwierige Gespräche meidet und Probleme ignoriert, lässt zu, dass sich negative Stimmungen ausbreiten. Wenn der Führungskandidat mit allen Mitteln umgeht, ein Teammitglied mit dessen mangelnden Leistungen oder Fehlverhalten zu konfrontieren, lässt er zu, dass sich das gesamte Team verschlechtert. Es gehört zur Aufgabe einer Führungskraft, solche Gespräche konstruktiv zu führen, um die Integrität und den produktiven Geist des Teams zu schützen.

 

Die richtigen Führungskräfte machen den Unterschied

Laura kennt nach unserem Gespräch nun sechs klare Warnzeichen, auf die sie bei ihren Wunschkandidaten für die Führungsrolle achten muss. Abschliessend erinnere ich sie noch einmal daran: «In unserer schnelllebigen Welt liegt der Unterschied zwischen exzellenten und anderen Organisationen darin, wer am effektivsten neue Führungskräfte entwickelt.»

Wenn du Unterstützung bei dieser Entwicklung benötigst, schau gerne in mein aktuelles Buch: «Die Heldenreise einer Führungskraft: Wie du als Leader*in die beste Version deiner selbst wirst.» (Erhältlich bei Amazon, Orell Füssli, Wiley oder direkt beim Autor.) Dort findest du unter anderem einen Leitfaden zur Entwicklung von Führungskräften, der dir hilft, die Leader von morgen zu formen.