Mein Chef ist …

Vielleicht kennst du den bekannten Comicstrip «Liebe ist …» der in den 1960er Jahren von der neuseeländischen Karikaturistin Kim Casali geschaffen wurde. Die Cartoons zeigen auf vielfältige Weise, die Inhalte von Liebesbriefen, die sie für ihren zukünftigen Ehemann Roberto Casali zeichnete. Wie würde so ein Comic wohl aussehen, wenn Mitarbeitende diesen im Sinne von «Mein Chef ist …» gestalten?

Wenn wir Google einmal zu diesem Thema befragen, dann erhalten wir folgende oder ähnliche Autovervollständigungen. Mein Chef ist …

 

• ein Blender
• ein Kontrollfreak
• inkompetent
• ein Narzisst
• toxisch
• ein Tyrann
• ein Choleriker
• faul
• unfair
• unfähig

 

Unter den Top 10 findet sich keine einzige positive Eigenschaft. Ein eindeutiges Zeichen für die Notwendigkeit von Verhaltens-Coachings für Führungskräfte.

Als Unternehmer, Führungskraft und Berater habe ich lange Zeit die Notwendigkeit eines solchen Coachings nicht verstanden. Mein persönlicher Anspruch war immer auf der inhaltlichen Ebene angesiedelt. Ich habe die Menschen und Organisationen aus dieser Sicht beraten und mich eingesetzt, um sie mit inspirierenden Ideen und durchdachten Konzepten vorwärtszubringen.

Anschliessend – falls notwendig – wirkte ich auch bei der Umsetzung tatkräftig mit, um eine qualitativ gute Verankerung der Konzepte in der Organisation zu gewährleisten. Dennoch veränderten sich die Dinge oft nicht in dem Masse, wie ich es geplant hatte. Gerade inspirierende Visionen und Strategien schienen bei den Mitarbeitenden kaum Anklang zu finden. Weshalb? Mit der Zeit dämmerte mir, dass eine zentrale Ursache dieser ernüchternden Diskrepanz das Verhalten der Führungskräfte ist.

 

Die Auswirkungen von Führungsverhalten in Fakten

Wir alle kennen das Bonmot, dass Mitarbeitende nicht aufgrund des Unternehmens, sondern ihrer Führungskräfte wegen kündigen. Über die vergangenen Jahre haben sich Studien und Statistiken gesammelt, die unterstreichen, dass das Verhalten der Führungskräfte immer wichtiger wird, wenn sie ihre Mitarbeitenden halten wollen.

Gemäss Gallup, einem der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute, wechseln 70 % der Menschen ihren Job wegen ihrem direkten Vorgesetzten.

Mehr Empathie des Vorgesetzten würde 92 % aller Mitarbeitenden dazu veranlassen, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben. (Quelle: Businesssolver)

89 % der Chefs wiederum glauben irrtümlicherweise, dass ihre Ex-Mitarbeitenden wegen des Geldes gekündigt haben. (Quelle: Leigh Branham: The 7 Hidden Reasons Employees Leave)

43 % von über 2.000 Mitarbeitenden geben die Unternehmenskultur als Hauptgrund dafür an, warum sie einen Jobwechsel anstreben. (Quelle: Hays)

Beschäftigte, die in ihren Stärken und Fähigkeiten durch Arbeitgeber oder noch mehr durch ihre Führungskraft bemächtigt werden, kündigen mit einer 15 % niedrigeren Wahrscheinlichkeit ihren Job. (Quelle: Gallup)

76 % der befragten Arbeitnehmer in einer Lifeworks-Umfrage suchen nach einem neuen Job, wenn sie sich bei der jetzigen Arbeit nicht wertgeschätzt fühlen.

79 % der Arbeitnehmer gaben an, dass ihre Vorgesetzten sich nicht um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden kümmern. (Quelle: One4All)

65 % der Mitarbeitenden sagen, dass sie lieber ihren Vorgesetzten austauschen würden, als eine Lohnerhöhung zu erhalten. (Auzug: O.C. Tanner Learning Group, Performance Accelerated, 2017).

Dass häufige Jobwechsel Unternehmen teuer zu stehen kommen, zeigt zudem eine Studie des National Business Research Institute. Laut der Erhebung können Kosten entstehen, die bis zu 150 % des Jahresgehalts eines Mitarbeitenden ausmachen. Eingerechnet sind die Ausgaben für Stellenausschreibungen, die Beauftragung eines Headhunters und der Aufwand für Bewerbungsgespräche.

 

Ein verhaltensbasiertes Führungscoaching ist notwendig

Wer jetzt noch glaubt, dass es für die Mitarbeitenden irrelevant ist, wie sich ihre Führungskraft verhält und lediglich Geld oder Flexibilität im Job zählen, sollte sich die Zahlen noch einmal durchlesen oder selbst Recherchen zu diesem Thema betreiben.

Es ist unbestritten, dass ein verhaltensbasiertes Führungscoaching, wie es von Dr. Marshall Goldsmith, dem führenden Experten auf diesem Gebiet, heute und zukünftig notwendig ist.

Seine Methode «Stakeholder Centered Coaching» zeichnet sich durch zwei Besonderheiten aus:

 

1. Der Erfolg der Veränderung im Verhalten der Führungskraft wird durch die von ihm geführten Personen beurteilt. Diese werden auch aktiv in den Coaching-Prozess mit einbezogen.
2. Der Coach wird nur dann bezahlt, wenn die Führungskraft am Ende des Coaching-Prozesses aus Sicht seiner Mitarbeitenden sein Führungsverhalten signifikant verbessert hat.

 

Aus der Anwendung dieses «Honorar nur für Ergebnisse» Coaching-Prozesses ergibt sich die Konsequenz, dass Marshall Goldsmith seine Coaching-Kunden im Vorfeld qualifiziert. Er arbeitet nur mit Kunden, von denen er glaubt, dass sie motiviert und bereit für einen Veränderungsprozess sind. Oder um es in den Worten von Marshall Goldsmith zu sagen: «Haben Sie jemals versucht, das Verhalten eines erfolgreichen Erwachsenen zu ändern, der kein Interesse an einer Veränderung hatte? Wie viel Glück hatten Sie dabei? Wahrscheinlich keins!»

 

Jede Führungskraft kann ihr Verhalten ändern

Zusammengefasst lässt sich festhalten: Jede Führungskraft kann erfolgreich ihr Verhalten ändern und sich signifikant verbessern. Am Anfang des Prozesses stehen die Einsicht und die Motivation, dass dies nützlich und notwendig ist – für die eigene weitere Karriere, wie auch für die Geführten und die Organisation, für deren Erfolg man arbeitet. Last but not least beeinflusst ein solcher Prozess auch die persönliche Weiterentwicklung.

Als Coach arbeite ich nur mit Führungskräften, die bereit sind, sich aufrichtig um Veränderung zu bemühen und davon überzeugt sind, dass diese Veränderung ihnen helfen wird, bessere Führungskräfte zu werden. Alles andere ist verschwendete Zeit und Energie – sowohl für die Führungskraft als auch für mich als Coach.

Wenn du also das nächste Mal darüber nachdenkst, wie deine Mitarbeitenden den Satz «Mein Chef ist …» vervollständigen würden, überlege doch einmal: Wie du dazu beitragen kannst, dass dieser Satz positiv beendet wird.

In meinem Buch «Die Heldenreise einer Führungskraft - wie du als Leader*in die beste Version deiner selbst wirst» gebe ich dir viele praxisrelevante Tipps, wie du dein Verhalten als Führungskraft verbesserst.