Immer mehr Mitarbeitende kündigen – die Führung muss jetzt handeln
Immer mehr Mitarbeitende kündigen – die Führung muss jetzt handeln!
Schon wieder hat jemand gekündigt?
Wer heute länger als 15, 20 oder gar 30 Jahre in einem Unternehmen ist, gehört mehr zu den Ausnahmen als zur Regel.
Es ist fast schon normal, dass Mitarbeitende nach kurzer Zeit das Unternehmen wechseln – besonders Millennials und die Gen Z sind da ganz vorn mit dabei.
Die hohe Fluktuation und die vermehrte Bereitschaft für einen Jobwechsel der Mitarbeitenden kosten Unternehmen in der Konsequenz Geld, Zeit und Energie.
Dennoch wird das Problem vielerorts ignoriert oder verdrängt, und Unternehmen fällt es schwer, konkret etwas dagegen zu unternehmen. Der banale Grund: Führungskräfte verstehen nicht, warum ihre Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen.
Viele Unternehmen versuchen, das Problem daher mit Gehaltserhöhungen oder Prämien zu lösen. Aber mal ehrlich: Das mag vielleicht kurzzeitig Abhilfe schaffen, aber die Mitarbeitenden werden trotzdem kündigen.
Was wirklich zählt, sind Sinnhaftigkeit, echte Wertschätzung und ein starkes Gemeinschaftsgefühl.
Welche Wege hast du gefunden, um deine Mitarbeitenden langfristig zu halten?
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Hast du viele Mitarbeitende, die 15, 20, 30 oder noch mehr Jahre im Unternehmen sind? Dann gehörst du zu den Ausnahmen. Je nach Branche und Alter der Mitarbeitenden ist es heute normal, dass diese nach wenigen Jahren das Unternehmen wieder verlassen. Gerade die Nachwuchsgenerationen, wie Millennials und die Gen Z, neigen am wenigsten dazu, langfristig in ihrem Unternehmen zu bleiben.
Qualifizierte Mitarbeitende haben heute aufgrund des breiten Angebots am Arbeitsmarkt mehr Möglichkeiten denn je, ihren Arbeitgeber frei zu wählen. In Kombination mit einer gestiegenen Wechselbereitschaft führt dies dazu, dass sich immer mehr von ihnen für regelmässige Jobwechsel entscheiden.
Das zeigt sich auch in Zahlen: Knapp vier von zehn Befragten geben an, dass seit 2020 mehr Mitarbeitende das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen haben als zuvor – Tendenz steigend.[1]
Die hohe Fluktuation und die vermehrte Bereitschaft für einen Jobwechsel der Mitarbeitenden kosten Unternehmen in der Konsequenz Geld, Zeit und Energie. Dennoch wird das Problem vielerorts ignoriert oder verdrängt, und Unternehmen fällt es schwer, konkret etwas dagegen zu unternehmen. Gemäss einer breit angelegten Studie von McKinsey wird sich in diesem Punkt auch nicht viel ändern – der banale Grund: Führungskräfte verstehen nicht, warum ihre Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen.
12 Gründe, warum Mitarbeitende kündigen
Die meisten Gründe, aus denen Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz wechseln, liegen in der Hand des Unternehmens. Noch konkreter hängen sie in den meisten Fällen mit der Führung zusammen.
Fehlende Wertschätzung
«Ich reisse mir den A… auf und bekomme nicht einmal ein Danke.» Solche oder ähnliche Sätze sind leider häufig Standard in Gesprächen unter Kollegen. Richtig gute Mitarbeitende unterscheiden sich nicht nur durch Fachwissen und Social Skills, sondern vor allem durch überdurchschnittliches Engagement – das heisst Extrastunden, Extragedanken, Extraleistung. All diese «Extras» geben sie gerne, solange die Wertschätzung des Managements für diesen Einsatz da ist. Dabei geht es nicht nur ums Gehalt, sondern vor allem auch um Feedback und Anerkennung.
Unterschiedliche Werte
Jedes Unternehmen hat seine eigene Unternehmenskultur. Diese sollte idealerweise so gestaltet sein, dass Mitarbeitende sich damit wohlfühlen und motiviert, zufrieden und engagiert zur Arbeit kommen. Wie im Unternehmen Entscheidungen getroffen werden und wie miteinander umgegangen wird, ist dabei ebenso wichtig. Nicht immer stimmen die Werte des Unternehmens mit denen der Mitarbeitenden überein, weshalb diese zum Schluss kommen, dass es einfach nicht passt und es in einem anderen Unternehmen besser für sie wäre.
Überlastung
Es ist für Führungskräfte verlockend, ihren besten Team-Mitgliedern auch die wichtigsten und verantwortungsvollsten Aufgaben anzuvertrauen. Solange diese Aufgaben noch innerhalb einer angemessenen Arbeitszeit erledigt werden können und die Mitarbeitenden entsprechend entlohnt werden, ist das vollkommen in Ordnung. Manche sehen es sogar als eine Art der Anerkennung. Fühlt sich der Mitarbeitende dadurch aber dauernder Überlastung ausgesetzt, wird das Ganze kontraproduktiv. Denn Stress beeinflusst die Gesundheit und Zufriedenheit und hemmt die Produktivität.
Langeweile
Ein Boreout ist ebenso gefährlich wie ein Burnout. Dieser Begriff bezeichnet das Leiden unter Langeweile und Unterforderung. Besonders talentierte Mitarbeitende möchten sich in ihrem Job weiterentwickeln, persönlich und fachlich. Eintönige Inhalte und fehlende Freiräume zur Entwicklung sind da pures Gift. Es braucht Herausforderungen, eine klare Zukunft im Unternehmen und vor allem den Rückenwind der Vorgesetzten.
Nicht gehört werden
Gute Mitarbeitende möchten ihre Kreativität nutzen und das Unternehmen mit innovativen Ideen voranbringen. Wird ihnen nicht zugehört und dadurch die Möglichkeit genommen, Dinge zu verändern oder zu verbessern, führt das schnell dazu, dass sie nicht mehr gerne zur Arbeit kommen. Wird beispielsweise jede «Das geht besser»-Idee mit einem «Das haben wir schon immer so gemacht» abgeschmettert, führt das auf Dauer zu Frustration und die Kündigung ist nicht mehr weit entfernt.
Etwas Besseres wartet
Oft kommen viele Faktoren zusammen, bis sich Talente für Alternativen interessieren. Öffnet sich zusätzlich zur Unzufriedenheit die Tür für eine neue, bessere Gelegenheit, fällt die Entscheidung oft schnell und leicht – besonders wenn die neue Stelle ein deutlich besseres Gehalt verspricht und mehr Möglichkeiten zur Entwicklung.
Keine Verbundenheit
Die Kollegen bestimmen das Arbeitsumfeld massgeblich mit – sitzt ein Mitarbeitender mit Menschen zusammen oder arbeitet im Team, ohne gute Beziehungen am Arbeitsplatz aufzubauen, wird er unglücklicher sein und eher kündigen wollen.
Fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Wenn Mitarbeitende keine klaren Karrierewege oder Entwicklungsmöglichkeiten sehen, entsteht Unzufriedenheit. Das Gefühl, in einer Sackgasse zu stecken, mindert die Motivation erheblich.
Fehlende Flexibilität
Starre Arbeitszeiten oder unflexible Arbeitsbedingungen erschweren es den Mitarbeitenden, Berufliches mit Privatem in Einklang zu bringen. Flexibilität bei Arbeitszeiten oder die Möglichkeit zum Homeoffice tragen wesentlich zur Work-Life-Balance bei. Unternehmen sollten moderne Arbeitsmodelle anbieten, um den individuellen Bedürfnissen ihrer Belegschaft gerecht zu werden.
Konflikte
Zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz verursachen erheblichen Stress und stören die Teamdynamik. Nicht selten kündigen Mitarbeitende, weil sie von Kollegen oder Vorgesetzten unter Druck gesetzt oder sogar gemobbt werden. Ein gesundes Arbeitsklima erfordert effektive Kommunikationsstrategien und Konfliktlösungsmechanismen sowie eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Mobbingverhalten.
Misstrauen und Mikromanagement
Übermässige Kontrolle durch Vorgesetzte beeinträchtigt das Vertrauen und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Mikromanagement ist für Mitarbeitende oft sehr anstrengend und raubt ihnen die Kreativität.
Kein Sinn in deiner Arbeit
Zugegeben, nicht jeder Job ist auf den ersten Blick sinnstiftend. Bei einigen Berufen liegt der Sinn auf der Hand, bei anderen ist es dafür umso wichtiger, dass die Führungskraft ihren Mitarbeitenden vermittelt, warum ihre Tätigkeit wichtig und sinnvoll ist. Denn nur wenig tötet Motivation so effektiv wie Tätigkeiten, die sich sinnlos anfühlen.
Schnelllösungen statt Ursachenforschung
Anstatt jetzt gezielt die Ursachen der Fluktuation zu erforschen, greifen viele Führungskräfte zu gut gemeinten Schnelllösungen, die aber nicht nachhaltig helfen.
Gehälter werden erhöht, finanzielle Vergünstigungen geboten, Dankeschön-Prämien bezahlt. Doch all dies hält die Mitarbeitenden nicht im Unternehmen. Was fehlt, ist ein gezieltes Arbeiten daran, die Bindung der Mitarbeitenden zu ihren Kollegen und ihrem Arbeitgeber zu stärken. Anstatt echte Wertschätzung zu erfahren, spüren die Mitarbeitenden in erster Linie eine Transaktion. Diese transaktionale Beziehung erinnert sie aber auch daran, dass ihre wahren Bedürfnisse nicht erfüllt werden. Wenn uns Corona etwas gelehrt hat, dann dass sich Mitarbeitende nach Investitionen in die «menschlichen Aspekte» der Arbeit sehnen. Insbesondere die ohnehin schon wechselbereiteren jungen Generationen wollen mehr als nur Geld: Sie möchten Sinn, Wertschätzung und Verbundenheit.
Sinn und Wertschätzung vor Geld
Viele Mitarbeitende sind erschöpft und vermissen die Art der Zusammenarbeit aus der Vor-Covid-Zeit. Sie wünschen sich, die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit neu entdecken zu dürfen. Sie möchten wieder mehr soziale und zwischenmenschliche Beziehungen zu ihren Kollegen und Vorgesetzten. Sie sehnen sich ein Gefühl der gemeinsamen Identität herbei. Natürlich wollen Mitarbeitende auch Gehalt, Sozialleistungen und Vergünstigungen – seit jeher die klassischen Hygienefaktoren. Diese verhindern aber lediglich die Entstehung von Unzufriedenheit und tragen nicht zu nachhaltiger Zufriedenheit bei (Der Unterschied hiervon wird im Herzberg-Modell deutlich gemacht).
Allen voran wollen Mitarbeitende sich von ihrer Organisation und ihrer Führungskraft wertgeschätzt fühlen. Sie wollen spüren, dass ihr Beitrag wichtig ist und bedeutungsvolle Gespräche – ob virtuell oder von Angesicht zu Angesicht – führen, statt nur mit Transaktionen abgespeist zu werden.
Die Fluktuation ist da – mit allen Folgen
Wenn Unternehmen nicht verstehen, wovor und warum ihre Mitarbeitenden fliehen und wohin sie sich wenden, setzen sie ihr eigenes Geschäft aufs Spiel. Viele Arbeitgeber gehen ähnlich mit der Fluktuations-Situation um und werden damit den neuen Anforderungen der Mitarbeitenden an erfüllende Beziehungen, Autonomie und Flexibilität am Arbeitsplatz nicht gerecht. Aufgrund dessen entscheiden sich einige ganz bewusst dafür, aus den traditionellen Formen der Vollzeitbeschäftigung auszusteigen und andere Wege zu gehen, ob nun bei einem neuen Arbeitgeber oder in der Selbstständigkeit.
Die Quintessenz: Die ungewollte Fluktuation findet statt, ist weitverbreitet und wird anhalten – wenn nicht sogar beschleunigt – und viele Unternehmen verstehen nicht, was wirklich vor sich geht, trotz ihrer Bemühungen, die Mitarbeitenden zu halten.
Mitarbeitende wünschen sich Klarheit
Mitarbeitende stellen sich grundsätzlich, bewusst oder unbewusst, drei zentrale Fragen im Kontext ihrer Arbeit:
- Was wird von mir erwartet?
- Erfülle ich diese Erwartungen?
- Wie sieht meine berufliche Zukunft aus?
Als Führungskraft liegt es in deiner Verantwortung, sicherzustellen, dass du für jedes Teammitglied klare und präzise Antworten auf die drei zentralen Fragen geben kannst. Wenn das der Fall ist und du noch dazu die entscheidenden Führungstugenden und -kompetenzen an den Tag legst, werden Mitarbeitende gerne im Unternehmen bleiben.
Welche das sind, liest du in meinen zwei Büchern «Das Phönix-Prinzip» und «Die Heldenreise einer Führungskraft», die sich übrigens auch perfekt als Weihnachtsgeschenk für Führungskräfte eignen.