Mikromanagement-Monster oder Vertrauens-Vorgesetzter?

Gedankenverloren blickt Nico aus dem Fenster und lässt die letzten Wochen Revue passieren. Der CEO ist vor allem dafür bekannt, grossen Wert auf Qualität zu legen und fühlt sich in letzter Zeit zunehmend frustriert. Er weiss, dass seine Abteilungsleiter den Anspruch haben, hervorragende Arbeit zu liefern, aber die Teams scheinen nicht immer mit dem gleichen Engagement zu folgen. Die Fehler häuften sich, Projekte wurden verzögert. Insbesondere seine Führungskraft Katharina reagierte übermässig darauf: Sie kontrollierte ihre Mitarbeitenden mehr, griff in tägliche Abläufe ein, wollte über jeden Arbeitsschritt informiert sein und glitt mehr und mehr ins Mikromanagement ab. Doch das Ergebnis war das Gegenteil von dem, was Katharina beabsichtigte. Die Mitarbeitenden wurden demotiviert und die Atmosphäre in den Teams angespannt.

Die Situation verschärfte sich weiter und einige Mitarbeitende beschwerten sich bei der Geschäftsleitung, dass sie unter einer Führungskraft wie Katharina nicht mehr arbeiten wollen. Da Nico so etwas bisher noch nicht erlebt hatte, brachte er es in unserem Coaching zur Sprache. «Einerseits schätze ich es sehr, dass Katharina immer einwandfreie Arbeit abliefern will, doch wenn sie noch mehr Kontrolle ausübt, habe ich Sorge, dass mir die guten Leute weglaufen.» Damit hatte er den Nagel schon auf den Kopf getroffen, wie ich bestätigte: «Mikromanagement kann zwar kurzfristig Ergebnisse liefern, aber langfristig untergräbt es das Vertrauen und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Wenn du nicht handelst und das Mikromanagement von Katharina unterbindest, riskiert du, deine talentiertesten Mitarbeitenden zu vergraulen.»

Nico fragte mich, wie er am besten mit Katharina umgehen soll, damit sie lernt, loszulassen und sich von der ständigen Kontrolle zu lösen. Er beobachtet zum Beispiel immer wieder, dass sie in die Arbeitsprozesse ihrer Mitarbeitenden eingreift, besonders wenn diese nicht die gewünschte Qualität liefern. Sie demonstriert in solchen Situationen auch gerne, wie kompetent sie ist. Wenn ihr Team nicht die erwarteten Ergebnisse liefert, springt sie ein, erledigt die Arbeit und setzt dem Ganzen mit dem herablassenden Kommentar «So wird das gemacht!» die Krone auf. Seit einiger Zeit bemerkt Nico zunehmend solche Verhaltensweisen bei seiner Abteilungsleiterin und sieht dringenden Handlungsbedarf, allerdings ist er noch nicht sicher, wie genau er Katharina aus der Mikromanagement-Falle herausholen kann.

Wenn die Führungskraft zum Mikromanagement-Monster mutiert

In meiner langjährigen Coaching-Erfahrung habe ich solche Situationen mehr als einmal erlebt. Ich gebe Nico daher einige Schritte mit auf den Weg, wie er jetzt eingreifen sollte. «Sprich direkt mit Katharina über ihr Mikromanagement-Verhalten und veranschauliche ihr die Konsequenzen. Das Bonmot ‹Menschen verlassen nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft› ist hier treffend. Schliesslich ist Mikromanagement einer der Hauptgründe, warum Mitarbeitende gehen.» Weiter rate ich Nico, regelmässig konstruktives Feedback an Katharina zu geben und sie darauf hinzuweisen, wann sie dazu neigt, in Detailfragen einzusteigen, die ihre Mitarbeitenden eigenständig bearbeiten können. Auch sollte er sie nicht allein lassen, sondern sein Coaching und seine Unterstützung anbieten, um ihr Selbstvertrauen und das Vertrauen in ihre Mitarbeitenden zu stärken. Dadurch lernt sie, ihre Führungs- und Delegationsfähigkeiten zu verbessern. «Zeige Katharina auch positive Beispiele von anderen Führungskräften in deinem Unternehmen, die effektiv delegieren und ihre Mitarbeitenden befähigen. Vergiss aber auch nicht klare Erwartungen zu setzen, und stell sicher, dass Katharina weiss, wie viel Zeit du ihr gibst, damit sie ihr Verhalten ändert. Diesbezüglich gilt es vorab die Konsequenzen zu klären, wenn sie das nicht schafft.» Zudem empfehle ich Nico, dass er Katharina für ihre Fortschritte lobt und Erfolge gemeinsam mit ihr feiert. Dass dies nicht über Nacht geschieht, sollte er dabei im Hinterkopf behalten, denn Mikromanagement ist oft ein tief verwurzeltes Verhaltensmuster, das nicht von heute auf morgen geändert werden kann. In der Regel lassen sich erste Verbesserungen innerhalb eines Monats, nachhaltige Verhaltensänderungen innerhalb von neun Monaten erwarten.

Was, wenn das Blatt sich wendet?

Auf der anderen Seite stehen die Mitarbeitenden, die mit einer Vorgesetzten wie Katharina leben müssen. Mit einem mikromanagenden Chef umzugehen, erfordert ebenfalls sowohl Diplomatie als auch Entschlossenheit. Dies könnte auch der Fall sein, wenn zum Beispiel Nico der Mikromanager wäre und Katharina mit ihm umgehen müsste. Deshalb an dieser Stelle auch ein paar Tipps, wie man mit einem Mikromanager-Chef umgehen kann.

• Kommuniziere direkt und respektvoll: Wenn du das Gefühl hast, dass dein Chef dich zu stark überwacht, sei ehrlich, aber höflich in deiner Ansprache. Weise ihn zum Beispiel darauf hin, dass du alles unter Kontrolle hast und er darauf vertrauen kann, dass du deine Arbeit machst.
• Stelle kluge Fragen: Versuche, deinem Vorgesetzten klarzumachen, dass du die Situation verstehst und in der Lage bist, die Aufgaben zu erfüllen.
• Finde klare Worte: Mache klare Aussagen über deine Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen.
• Führe Dialog mit Takt: Wenn dein Chef Fragen stellt, die unter deinem Verantwortungsbereich liegen, versuche es mit einer Aussage wie: «Schau mal, ich habe eine ganze Reihe fähiger Leute, die ich ansprechen kann, um detaillierte Fragen zu beantworten.»
• Sei bereit, Grenzen zu setzen: Wenn dein Chef dich zu stark überwacht, kannst du klarstellen: «Du hast mich eingestellt, um Ergebnisse zu liefern, nicht um jedes Detail zu kennen. Lass mich wissen, worauf ich mich konzentrieren sollte, und ich werde es erledigen.»
• Vermeide Konfrontationen: Während es wichtig ist, deine Standpunkte zu äussern, versuche es auf eine Weise zu tun, die nicht anklagend oder konfrontativ ist.

Sowohl der Umgang mit einem mikromanagenden Vorgesetzten als auch mit einer unterstellten Führungskraft, die dieses Verhalten zeigt, erfordert Fingerspitzengefühl, Selbstvertrauen und klare Kommunikation. Beides sind wichtige Kompetenzen, über die eine Führungskraft verfügen sollte.

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