Das Phönix-Prinzip in der Praxis angewandt: unterschiedliche Führungsstile im Managementteam
Wie wirkt «Das Phönix-Prinzip» in der Praxis? Anlässlich der Normierung für den getAbstract International Book Award 2022 hat man mir diese Frage gestellt. Ich habe von vielen Lesern positive Feedbacks und Erfahrungsberichte zum Buch erhalten und bin mit einigen in einen angeregten Austausch über Führung gekommen. Was sich herauskristallisiert hat, ist, dass in dem Moment, wo Führungskräfte angefangen haben ihren Führungsstil zu reflektieren, sie auch aufmerksamer auf den Führungsstil ihrer Kollegen wurden. Und sie stellten fest, dass die unterschiedlichen Führungsstile im Managementteam, die gleichen Ergebnisse zeigen, wie Eltern, die ein unterschiedliches Erziehungsverständnis für ihre Kinder haben. Im Ergebnis: Es wird nicht an einem Strang gezogen, was zu Verunsicherung bei den Mitarbeitenden und zu ungenutztem Potenzial führt.
Das authentische Führungsmodell
Die Frage, die sich bei unterschiedlichen Führungsstilen im Managementteam stellt, lautet: «Wie lässt sich ein einheitlicher Führungsstil etablieren?» Wenn Sie jetzt innerlich zusammenzucken und denken, «Oh je, auf einen Einheitsbrei und ohne Ecken und Kanten habe ich keine Lust» kann ich Sie verstehen – darauf habe ich auch keine Lust. Ich kann Sie jedoch beruhigen. Wovon ich spreche, ist eine gemeinsame Geistesgesinnung in Sachen Führung, die sich beispielsweise in gemeinsamen Werten und Verhaltensweisen widerspiegelt. Die Ausgestaltung des Führungsstils jeder einzelnen Führungskraft ist jedoch von der eigenen Persönlichkeit geprägt – sprich sie sollte authentisch sein und zu der jeweiligen Führungskraft passen.
Das Verständnis von authentisch sein, ist, wie mir immer wieder auffällt, unterschiedlich. Deswegen erläutere ich hier mein Verständnis: «Ich sage, was ich tue, und ich tue, was ich sage.» Mit diesem Verständnis von authentisch sein, wären wir bei einem ersten Bestandteil der gemeinsamen Geistesgesinnung. Dazu können weitere Bestandteile wie Führen durch Vorleben oder Leader as Facilitator und ein gemeinsames Werteverständnis kommen. Dann gibt es die individuelle Ausgestaltung des Führungsstils. Die Fragen dazu lauten: «Was für eine Führungskraft will ich sein, welche Attribute sollen mich auszeichnen und welche Führungsrolle entspricht mir am meisten?»
Die vier Führungsrollen Förderer, Unterstützer, Veränderer und Visionär sind die zentralen Rollen einer Führungskraft. Und je nach Hierarchiestufe, Organisationsmodell und je nach Aufgabenbereich, aber auch je nach Persönlichkeit einer Führungskraft wird die eine oder andere Rolle mehr eingenommen bzw. kommt in unterschiedlichen Führungssituationen unterschiedlich stark zum Tragen.
Ich habe diesen Vorgang der gemeinsamen und gleichzeitig individuellen Findung eines Führungsstils in einem Modell dargestellt, dass ich «Authentisches Führungsmodell» nenne. Das Modell bearbeitet Führung auf drei Dimensionen: Die erste Dimension ist die der oben genannten Führungsrollen. In der zweiten Dimension geht es um die Klärung der Werte und der Glaubensätze einer Führungskraft bzw. eines Führungsteams. Um in einem Führungsteam ein gemeinsames Verständnis von Führung zu haben, ist es wichtig, so lange mit seinen Führungskollegen in Dialog zu gehen, bis sich das Team über die zu lebenden Werte in der Organisation einig ist. In der dritten Dimension geht es um die Kommunikation. Hier liegt der Fokus auf dem Verhalten in den vier Führungsrollen und der Werte und wie diese konkret in Handlungen umgesetzt werden. Dieser Schritt ist am herausforderndsten für Führungskräfte. Denn hier geht es nicht um ein theoretisches Konstrukt, das gut klingt, sondern um die konkrete Umsetzung auf der Handlungsebene.
Wie die Erfahrung zeigt, können wir mit unserer Coachingmethode Führungskräfte in diesem Schritt optimal unterstützen, sodass nachhaltige und beobachtbare, positive Verhaltensveränderungen stattfinden. Das Phönix-Prinzip ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie das authentische Führungsmodell erarbeitet wird. Diejenigen, die die Muse haben, das Programm eigenständig zu erarbeiten, können in ihrem Managementteam und für sich selbst schon viel bewirken.
Fazit
Ein Managementteam tut gut daran, an einem gemeinsamen Verständnis von Führung zu arbeiten. Die geführten Mitarbeitenden können das spüren, was ihnen Sicherheit und eine erhöhte Chance auf Identifikation mit der Organisation gibt. Wenn diese beiden Punkte erfüllt sind, lassen sich Potenziale viel leichter erschliessen, relevante Themen lassen sich leichter fokussieren und es herrscht ein positives Arbeitsklima, was zu guter Letzt zu einer gesteigerten Performance führt.
Wenn Sie erfahren wollen, wie Sie ein authentisches Führungsmodell mit den die vier Rollen entwickeln und wie Sie es einsetzten, dann finden Sie in meinem Buch «Das Phönix-Prinzip» die Anleitung. Sie erhalten viele praktische und detaillierte Tipps und Handlungsvorschläge, damit sie sich intensiv mit ihrem Führungsverhalten und dem Führungsverhalten Ihres Teams auseinandersetzen können.
Haben Sie das Phönix-Prinzip schon gelesen? Dann freue ich mich auf Ihr Feedback. Schreiben Sie mir oder vernetzten Sie sich mit mir auf LinkedIn.